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出版业用人困局-人员高流动率的动因

文/杜辉

      近年来出版行业人才短缺的现象愈演愈烈,尤其是近几年,一大批具有资深从业背景的人员陆续转行,让这个行业出现了一定程度的无人可用局面。同时大量新进入行业的人员并不能满足用人方面在质量和数量方面的需要,尤其是在质量方面尤显不足。人才的匮乏让很多企业在经营、发展上都抓襟见肘。许多企业甚至在不间断招聘,并不断降低用人标准,但仍然不能满足用人的缺口,一些企业年人员流动率甚至达到了两三成以上。人员巨大变动,在对企业的发展产生了严重的阻碍,同时也造成了经济上的和声誉上的巨大损失。许多企业本就不佳的行业口碑,更被人员过大的流动造成了叠加的负面影响,对企业未来的经营产生了极强的负面冲击,甚至影响了企业未来的生存机率。

      不管是用人机构,还是求职者,现在双方都深陷了一个相悖的困局,其中可从较为重要的四个方面,探究人员高流动率的动因:


1. 发展空间遇阻,个人工作无成就感。

     员工就业固然会看收入,但真正优秀的员工在企业所提供的收入没有绝对差距的情况下,公司留给个人的发展空间越多,个人能在企业达成事业成就的预期更高。这些因素都会成为能否让优秀员工长期、稳定的就职,与企业共同发展的关键要素。


现在企业容易出现两个极端情况:

A. 一个是知名企业、大企业的自负。一些知名企业或在某个领域有突出特点的公司。管理者大都有一种独断风格,企业在经营、管理及选题策划等方面很容易成为一言堂。中下层员工变相的成为执行选题及业务方针的单纯工具,没有个人的参与性,没有个人的主观能动性,操作范围被限定在很小的空间内。一些知名的出版机构往往还有一种自大心里,就是因为企业的平台好,所以员工才能做出成绩,而员工个人能力所产生的影响十分有限。产品做不好,不是企业的问题,完全是个人能力的问题。员工爱来不来,企业并不在乎,由于这种自大心理,把很多人拒之门外,已经就职的人员也不过是镀金过渡,在有一定积累后往往也会另谋出路。所以很多业内知名公司,很少有老人应聘,反而是新人去的较多,也就是有一定行业资源、背景的老人,不希望把个体资源透支给企业。新人可以不计较、考虑这些因素,但新人是基于对行业的无知及对企业品牌的崇敬而去。在这种企业文化下,个体最后很难达到发展的预期,也就造成了在工作几年完成镀金后,纷纷跳槽到其他公司的情况。利用这种工作履历产生的名气和资历,反而容易能再上一个台阶,去更好的平台实现自我。


B. 还有一种小企业,员工就是单纯的组稿、攒稿机器。缺少对产品的全局把握、流程跟进,建设性、策划性的工作几乎没有。在工作一段时间后,个人的业务能力及发展就到了瓶颈。那么个人必然要选择跳槽,到更有挑战、更能提高个人能力的平台去发展。


2. 工作氛围压抑,企业文化不良。

      员工选择就职,企业是否有一个良好的工作氛围,是否具备优秀的企业文化也是万分重要的考虑。不管待遇如何,发展机会如何看好,如果一天到晚生活在压抑、郁闷的环境中,那么很容易事业金钱还没所成,人就先抑郁神经了。所以工作氛围及企业文化的无形指标反而是人员稳定的一大要素。

      许多企业从外部看固然是强大优秀的企业,但内部管理作风官僚,做事方式华而不实的,办事风格吝啬小家子,人际关系等级森严等等,这些都会极大伤害员工的积极性及影响工作情绪。其实工作情绪也就是工作效率,一个员工是否能高效的、专注的、积极的工作,很大原因是取决于企业内的氛围和文化。这点不管从管理上还是文化上都是经济效益的再增值,人力资源的挖潜开发。反之企业有形无形所造成的不良风气,人际间的彼此隔阂,则都会严重损害企业的经济效益,同时员工长期在压抑、郁闷的环境下,很容易产生离职的想法及行动。一个人员大量流动企业,绝不单单是经济效益和发展空间的问题。最大的问题必然是企业内部氛围出了问题,让员工对企业失去信心。在企业在经济效益良好及发展势头正劲的时候,也许员工尚可勉强忍耐,但企业一旦有一点颓势、停滞之后,则员工必然大量选择离职。这样则会让企业的经营、管理雪上加霜。


3. 薪资福利两者或选其一,总要能保障基本生活需求。

      薪资待遇其实是分两块,一块是基本的工资及奖金制度,另一块则是福利制度。员工依据年龄及生存环境不同也会对这两块有所偏重。年轻人因为少了家庭的负担及对未来的担忧,所以对于基础工资和奖金制度更加在意。年龄大一些的及有家庭、子女的员工则更多会考虑到稳定性及养老、医疗等问题,所以对福利这块更加在意。

      出版行业的平均薪酬本就在众多行业中属于偏低的,但目前中小出版企业极不规范,对于保险、年假、年终奖、工资涨幅计划这些基本的福利待遇很少涉及。就是一些大企业,除了满足国家法规规定的各种基础福利待遇外,其他也是少之又少。本就不高的待遇再加上缺少各种福利的保证,造成了员工在婚育后大量的离职转行。

      在一个企业无法让员工得到基本的生存物质保证时,在无法让一个贡献多年的老员工可以安心养家的情况下,那么人员的离开不可避免,更无可厚非。反之则应是企业主、管理者自我深刻检讨的问题。薪资待遇分配的不公平、不合理也是很多企业隐藏的一大危机。老员工在企业就职多年按照正常的升迁、涨薪后,待遇仍是十分有限。但企业为了招聘新员工,依据现在的市场情况及求贤的心态大幅度的提高待遇,让许多新人在没有做出什么成绩的情况下,就已超过老员工的收入。这种薪资制度,造成旧不如新的企业薪资分配,对老员工在情商上的伤害是巨大的,也加速了老员工的离职及流动。


4. 企业信誉不佳,员工拒绝背锅。

       人无信不立,业无信不兴。信誉在所有的为人处世上及在企业的经营管理上本应是最重要的基本条件,但因为社会整体缺乏诚信风气,所以出版这个行业也并不能出淤泥而不染。企业视员工如贼,员工防企业如盗。企业怕员工侵占企业利益,员工怕企业利用自己的个人资源。在互不相信的氛围下,很多资源无法利用,造成了个人及企业发展的相互阻碍及资源极大的浪费。

       企业的无信,会让员工无所适从。从业务层面来说,企业的短视无信行为,最后会拖累从编辑到发行业务人员所进行的各项业务。企业的无信也必然会严重损伤员工在业务交往中的人脉及个人信用,最后造成了员工在开展业务时候畏首畏尾,不敢说不敢所,不敢轻言承诺。无信的企业,最后必然造成不会有好的作者和渠道商愿意合作。长期以往经营、业务会陷入孤立被动。企业为了打破这种孤立、被动,则容易做更多无信的短视行为来解决当前的危机。最终,造成恶性循环,难以自拔。

       从企业的管理来说,对于员工的薪资奖金、发展空间、升迁就岗、福利待遇等等承诺如果最后言而无信,无从兑现,那么对员工的伤害将是毁灭性的。员工对企业失去信任,也就不会再为企业付出,并且在有适当机会时候必然选择跳槽离职。在离职后因为企业无信造成的个人恩怨,必然会转化为员工的言行。让企业的口碑加速向负面发展。最后在业内成为笑柄及丑闻,也就很难有优秀的业内资深员工的入职,也很难会有好的客户前来需求业务合作。

      一个企业一年有10%上下的人员流动是十分正常的,并且是必要的。人员正常的更替如同新陈代谢,对企业机体是十分必要的调整。但超高的人员流动率则预示着企业在各方面的极大问题。首先是员工对企业的未来失去了信心,其次是企业的资本出现了严重的恶化,最后企业内部管理必然出现了大的问题。所以从人员流动率就可以看出一个企业的经营情况。

       很多企业管理者会对人员流动无奈,并且把责任归咎为个人。但一两个个人的流动是个人因素,而大幅度人员流失则必然是企业的问题。企业未来想在激烈的竞争中能生存发展,人才是第一要素。只有有了可以做事、可以拓展业务的人,企业才能可持续发展,才能有未来。所以企业人员的高流失率,必然对企业造成极大的利益损失,造成严重的负面口碑。这时企业管理人员必须要及时的自我检讨,发现并改正问题,亡羊补牢。不然企业必将没有未来,必将在竞争中失败。


作者注:

      原文分为两期分别刊发于2013.5.9新华书目报社科新书目第1078期A015版,2016.6.3 第1082期A08版。只是把工作中及自身的体会总结了一下,并无开创性的思路,所以大家一起看看,发发牢骚就罢。生活本是现实,很多时候无法尽如人意,不管际遇如何,生活总要继续。当然有条件和机会时,择木而栖是人之本性。让个人与企业共勉。

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